edición: 3054 , Viernes, 25 septiembre 2020
21/11/2017
LA OREJA DE LARRAZ

Acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres, objetivo prioritario de Bruselas

Xavier Gil Pecharromán
La Comisión Europea  anuncia medidas concretas para poner fin a la brecha salarial entre hombres y mujeres a través de un plan de acción que se aplicará de aquí al final de su mandato en 2019. Las mujeres en Europa siguen cobrando una media del 16,3% menos que los hombres.
La brecha salarial entre hombres y mujeres no se ha reducido en los últimos años y se debe en gran medida al hecho de que las mujeres suelen tener un nivel de empleo inferior y en sectores peor remunerados, optan a menos promociones, interrumpen más sus carreras profesionales y desempeñan más trabajos no remunerados.

Según los datos del último Eurobarómetro, la igualdad salarial es importante para el 90% de los europeos afirman que es inaceptable que las mujeres cobren menos que los hombres, y el 64% están a favor de la transparencia salarial como una forma de promover cambios.

El Plan persigue tres objetivos. De una parte, para mejorar el respeto del principio de igualdad de retribución, analizando la posibilidad de modificar la Directiva sobre la igualdad de género. De otra, para luchar contra la penalización económica que supone el trabajo asistencial, al instar al Parlamento Europeo y a los Estados miembros a que adopten con prontitud la propuesta de conciliación de abril de 2017. Y, finalmente, para romper el techo de cristal mediante la financiación de proyectos para mejorar el equilibrio de género en las empresas en todos los niveles de gestión y alentando a los gobiernos y a los interlocutores sociales a que adopten medidas concretas para mejorar el equilibrio de género en la toma de decisiones.

En marzo de 2014, la Comisión Europea aprobó una Recomendación sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia (en lo sucesivo, «la Recomendación»). La Recomendación facilita orientaciones a los Estados miembros para ayudarles a aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de retribución, con el fin de luchar contra las discriminaciones en materia de retribución y contribuir a hacer frente a la persistente brecha salarial de género, centrándose en medidas destinadas a mejorar la transparencia salarial pero sin limitarse a ellas.

En 2017, la brecha salarial de género y los problemas que contribuyen a ella se abordaron en los informes nacionales de nueve Estados miembros  (Alemania, Estonia, Irlanda, España, Italia, Austria, Polonia, Rumanía y Eslovaquia). En mayo de 2017, la Comisión publicó recomendaciones específicas para cada país centradas en la inversión en servicios de guardería y los desincentivos fiscales, así como en otras medidas que abordan la brecha salarial de género, como es el caso de Estonia.

En algunos Estados miembros, los empresarios están obligados a presentar periódicamente un informe escrito sobre la situación de la igualdad de género en su empresa u organización, incluidos detalles sobre los salarios (Austria, Bélgica, Alemania, Dinamarca, Francia, Italia y Reino Unido). Por ejemplo, en el caso de Dinamarca, los empresarios con al menos 35 empleados deben recopilar anualmente estadísticas de remuneración desglosadas por sexo para grupos de al menos diez personas de cada sexo con el mismo cargo. Esta información se ofrece a los trabajadores a través de sus representantes.

Solo 11 Estados miembros disponen actualmente de legislación en vigor sobre transparencia salarial (Austria, Bélgica, Alemania, Dinamarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Italia, Lituania, Suecia y Reino Unido). De entre esos Estados miembros, tan solo seis han adoptado nuevas medidas de transparencia salarial o han mejorado las medidas previamente existentes después de la adopción de la Recomendación (Alemania, Francia, Finlandia, Lituania y Reino Unido).

En los casos de presunta discriminación salarial, en tres Estados miembros el empresario está obligado a facilitar al trabajador información sobre los salarios. En Finlandia y en Irlanda, los particulares tienen derecho a dicha información, pero el empresario debe contar con el consentimiento de la persona o las personas cuyos datos salariales se revelan.  En Irlanda, el derecho a la información puede solicitarse sobre la base de un cuestionario normalizado en el que el demandante declara que se ha producido una violación del principio de igualdad de retribución.

La mayoría de ellos incluía una de las cuatro medidas básicas de transparencia salarial de la Recomendación. Cinco de ellos (Austria, Bélgica, Finlandia, Francia y Suecia) han incluido más de una de las medidas básicas, y solo un Estado miembro (Suecia) tiene las cuatro medidas consagradas en su marco jurídico nacional. En tres Estados miembros   (Irlanda, Italia y Holanda) , se están preparando nuevas medidas en materia de transparencia salarial, algunas de las cuales se encuentran en fases iniciales de negociación y otras a punto de ser aprobadas por los Parlamentos nacionales.

Varios Estados miembros imponen a los empresarios la obligación más exhaustiva de evaluar periódicamente las prácticas salariales y las diferencias salariales en el contexto más amplio del cumplimiento de una obligación de elaborar un plan de acción para la igualdad de retribución (Austria, Bélgica, España, Finlandia, Francia y Suecia).

Estas obligaciones incluyen informes de las empresas sobre la retribución media de las diferentes categorías de empleados o puestos, pero además de la presentación de informes exigen un análisis más profundo de las estructuras salariales, así como medidas de seguimiento para abordar las desigualdades en cuanto a salarios. Este tipo de medidas nacionales se examinan con más detalle en la sección de auditoría salarial del presente informe.

Otros Estados miembros imponen obligaciones de presentación de informes que se aplican exclusivamente al sector público (Hungría, Francia y Reino Unido). En dos Estado (Irlanda e Italia), se están debatiendo nuevas medidas legislativas que prevén obligaciones de información por parte de las empresas.

En el Reino Unido, es ilegal que un empresario impida a sus empleados, a través de cláusulas contractuales o sanciones, revelar o tratar de revelar su retribución a otras personas si el propósito de dicha divulgación es determinar si existe discriminación salarial de género.

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