edición: 2361 , Lunes, 11 diciembre 2017
04/03/2014
OBSERVATORIO TALENTO RELACIONAL

Admiración, productividad y valor

Julián Gutiérrez Conde*

Corren tiempos agitados, de gran confusión mental y alteración nerviosa. ¿Verdad que hablar en estos momentos de admirar a alguien resulta extraño? Pues yo siento admiración y además me alegro de disfrutar esa sensación. Porque quien admira tiene la suerte de valorar a alguien y de tener un referente.

¿Queréis saber una de las tareas que más admiro en las organizaciones?. Pues admiro el “alma” de las organizaciones. Y admiro aún más a quienes cada día contribuyen a crear y agrandar ese “alma”.

De toda la pirámide organizativa admiro cada vez más a los mandos medios. Sí, esas personas que ocupan los niveles inmediatamente siguientes a la dirección. Me vienen al recuerdo muchos de los colaboradores que he tenido la suerte de tener a mi lado y de los que tanto pude aprender.

¿SABÉIS POR QUÉ LOS ADMIRO?

Pues porque son el combustible que dota del mejor octanaje y energía a la organización. Y porque sus comportamientos constituyen el aceite que engrasa y suaviza el engranaje relacional interno.

Los mandos gerenciales medios son las piezas clave del mecano. Las que hacen que ruede de forma coordinada y ayuda a conseguir el progreso. Las personas que ocupan esas posiciones  tienen que soportar la presión de las órdenes que reciben de sus superiores y tienen que convivir en la cercanía con sus compañeros y subordinados.

No tienen el refugio del rango ni disponen de la distancia de un despacho en el que protegerse y evadirse. Ellos entran y salen por donde todos; conviven con todos, y a todos tienen que mirar a la cara.

Son ellos quienes saben la fuerza del latido de la organización. Son los que realmente conocen la energía disponible que queda y las posibilidades de ponerla en marcha.

Cuando cursan una instrucción que han recibido de sus superiores y ven las caras de sus compañeros y colaboradores, saben medir perfectamente el grado de convicción con que es recibida y por consiguiente si consideran el proyecto un acierto o un error. Pero también son el más fino termómetro energético de la organización y las caras y rostros a los que todo el mundo mira y en los que todos se ven reflejados.

¡Por eso son el “alma viviente” de la organización! Y los que hacen vibrar a los equipos. Son los Cargos-Bisagra que se nutren y trasmiten admiración o rechazo en el resto del equipo humano. Son muchos ojos los que les miran y observan. No tienen salida ni escape. No pueden engañar ni trasmitir motivación sincera cuando se sienten engañados. Su convicción sincera es la clave para desarrollar la vitalidad de una organización.

Ese nivel tiene la llave para parar o moderar los golpes cuando las decisiones de arriba vienen sobrepasadas. Y son también ellos quienes amortiguan, moderan, adecuan y convierten en racionales las demandas ascendentes cuando vienen cargadas de excitación.

Si creen en algo y tienen confianza en sus jefes, empujan el proyecto con ilusión contagiosa que se esparce por todos los niveles y redes de la organización. Si tienen dudas, lo consideran inconsistente u oportunista, imprudente o arriesgado, modulan la energía mediante una inteligente sincronización entre acelerador y embrague que dosifica la energía.

Las personas de la organización tienen su mirada fija en ellos. Les ven moverse y los escudriñan. Son el referente vital para el hormiguero organizacional.


TIPOLOGÍAS DE HABITANTES EN EL HORMIGUERO

Cuando miro con distancia de altozano a las organizaciones siempre me viene a la mente la idea de un hormiguero repleto de actividad en el que todas las hormigas permanecen en constante movimiento.

Unas entran en el hormiguero cargadas y otras salen libres. Algunas van en hilera por un sendero y se cruzan con otras que vienen portando  aparatosos volúmenes de grano que almacenar para la colectividad.

En todas las organizaciones, públicas o privadas que conozco, he podido distinguir siempre tres grandes grupos de colectivos:

 .- Hormigas Rojas: Constituyen el elemento reactivo más combativo. Vienen a oscilar entre el 5 y el 25 % del total de la población dependiendo de la situación energética en que se encuentre cada organización. Está compuesta por los que se oponen a cualquier cosa. A lo que se hace…porque se hace. A lo que se deja de hacer… porque no se hace. Y a ellos se suman los “rezongones” y los “espíritus agoreros” que miran desde la balconada sin dar chapa y previendo un desastre en todo caso.

 .- Hormigas Azules: Está compuesto por los elementos más proactivos. Unos porque llevan la ilusión siempre consigo. Otros porque son aventureros y les gusta explorar. Otros por idealistas. Forman también entre el 5 y 30 % del total poblacional del hormiguero. Su porcentaje oscila entre uno y otro extremo dependiendo igualmente del desarrollo energético global alcanzado.

 .- Hormigas Negras: Conforman el grupo social más numeroso y voluminoso. Pero también es el más anodino. Llegan a suponer desde el 45 hasta  en algunos casos el 90% del total de la población. A pesar de su número, no consiguen imponer su poder al no tener conciencia de grupo ni de equipo. Tienen un interior demasiado anodino. El confort y la falta de implicación les convierte en instrumentos de los otros grupos a pesar de ser minoritarios. Quiero decir que se desplazarán hacia uno u otro grupo, el de los proactivos o el de los reactivos, dependiendo de la fuerza con que les sople el viento de cada lado y hacia donde los haga desplazarse.

Este movimiento de vaivén es una característica generalizada en el comportamiento de las mayorías, así que la función directiva consiste en lograr incorporar el mayor número de unidades al grupo de las Hormigas Azules Proactivas.

Para alcanzar este Logro, los Mandos Gerenciales Medios son las piezas claves. Son ellos los que están “insertos” en la organización; los que conocen las creencias y convicciones del Grupo y los que son capaces de actuar como revulsivo. Así que un pregunta sustancial es: ¿De dónde sacan la auto-energía proactiva los Mandos Gerenciales Medios para ser capaces de actuar en cualquier tipo de situaciones? ¿Es una cuestión de carácter natural? ¿O la simple entrega a una obligación como cumplimiento del deber? ¿Son insensibles los Mandos Medios a las características de las órdenes que reciben y que deben implantar?


ENFRENTÁNDOSE AL ESPEJO

Con tanto ver a los Mandos Gerenciales Medios como cargos, a veces se nos olvida que también son personas. ¡Y antes que nada son Personas!. Personas que se miran cada día al espejo para maquillarse o afeitarse. Y que cruzan sus ojos consigo mismos todas las mañanas. Y cuando uno se mira a los ojos se pregunta cosas. Se puede conseguir eludir respuestas a las preguntas de los ojos durante un tiempo, pero al final es inevitable afrontarlas con sinceridad.

Y es que las personas frente a sí mismas, tienen que acabar necesariamente haciéndose preguntas profundas a las que responderse con absoluta sinceridad.

Las personas que trabajamos intensamente lo hacemos bien porque nos satisface o porque no nos queda más remedio. En el primero de los casos el factor movilizador son sensaciones positivas y la mayor de ellas es la Ilusión que genera entusiasmo, sentido de la pertenencia e implicación. En el segundo, el aliciente es un sentimiento de acomodamiento o de protección y refugio frente  a la inestabilidad exterior, lo cual no impulsa especialmente la productividad sino la sensación de “guarida”.

Hay unas preguntas bastante crudas e interesantes en torno a: ¿Qué Admiración siento por mi trabajo?:

  1.- ¿Me admiro a mí mismo? ¿Por el contenido; es decir, por lo que hago? ¿Por la finalidad; por para qué lo hago? ¿Por la forma; el cómo lo hago?

  2.- ¿Admiro a mi entorno de trabajo?. Por sus formas: ¿Admiro por sus comportamientos a la organización para la que trabajo? ¿Admiro a la Dirección para la que trabajo? .Por el contenido o los resultados de mi trabajo: ¿Admiro el uso que se hace de mi trabajo?

Es muy difícil maximizar el rendimiento cuando no se admira a uno mismo por lo que hace o cuando no admira la organización o a las personas de la pirámide para la que se trabaja.

El rendimiento de las personas y su aportación energética están directamente relacionados con el Horizonte Azul; es decir, cual es la finalidad del proyecto para el que trabajan y además con las formas relacionales que se utilizan para conseguirlo.

Explicado de otro modo, la inmensa mayoría de las personas podrán verse obligadas a trabajar “en lo que sea y del modo que sea” pero ni son tontas ni inconscientes. Saben perfectamente si trabajan para quien merece la pena y en una forma que merece la pena cuidar o si por el contrario les parece simplemente vulgar o hasta despreciable.

Es el Horizonte Azul, y la Admiración es un profundo aliciente lo que empuja a que el hormiguero se tiña de una legión de Hormigas Azules que entusiastas empujan los proyectos, Negras anodinas o Rojas reactivas.

La Admiración, en la parte que afecta al contenido, está profunda y estrechamente vinculada con la Trascendencia de la Misión que llevo a cabo y para que la que me pide que contribuya con mi trabajo. ¿Es una misión loable y me hace sentir bien ante mí mismo frente al espejo?. Pero además tiene que pasar el tamiz de cómo la llevamos a cabo. ¿Me siento que trato correctamente y que soy bien tratado?. Esto tiene mucho que ver con la dignificación o democión de la profesión.

EL “CARA A CARA”

En medio de todo este complejo universo se mueven los Mandos Medios Gerenciales.

Haciéndose y viéndose obligados a responder en el día a día y cara a cara a la cuestión siguiente: ¿Qué admiración siento por mi empresa? ¿Cuál es la que causa ante mis compañeros y subordinados? ¿Y ante nuestros clientes? ¿Y qué opinan  nuestros proveedores?

Porque la mayor parte de las entidades tienen departamentos que se ocupan de la “satisfacción de los accionistas” pero la de los Clientes y aún más la de los Proveedores se dejan a la libre navegación  entre los procesos estándar.

Los Mandos Gerenciales Medios no pueden esconderse a la realidad frontal. Se les viene de bruces y les pide explicaciones directas y de frente. En el cuerpo a cuerpo. Son “piezas trasparentes”. Se les nota el Entusiasmo y brilla su rostro cuando les apasiona un proyecto y se les ve apagados cuando tienen que ejecutar y desarrollar órdenes en las que no tienen ninguna convicción.

Durante la Segunda Guerra Mundial se hicieron muchas tomas de muestras y estudios comparativos sobre la productividad y el rendimiento en ciertas factorías. Y fueron especialmente significativos los resultados que demostraron que “durante la economía de guerra, hasta los trabajadores más rutinarios y menos relevantes de las cadenas de montaje, asumían un compromiso y una vinculación especial con los afectados, difícilmente conseguibles con el único recurso del salario. Su sentimiento de contribución a una obra que tenía gran significado y Valor ante sus ojos, les hacía dotarse de la mayor energía.

La Admiración y el Orgullo de contribución a una obra significativa, por descomunal que sea, actúan como Impulsores Intangibles de las personas.

Dado que existen pruebas evidentes de que existen Intangibles más poderosos que el simple salario, creo que deberíamos preguntarnos a “sensu contrario” ¿qué es del trabajador cuyo único interés es el simple salario?

Si ampliamos la pregunta, la cuestión sería: ¿Qué acontece en el trabajo de las personas cuando no tienen más incentivo que la simple retribución? Sobre esto los Mandos Gerenciales Medios tendrían mucho que decirnos y explicarnos porque son ellos los directamente afectados y quienes tienen que lidiar con personas que se encuentran en estas situaciones.  

 Las personas que se encontraban en las cadenas de montaje de las grandes factorías continuaban siendo las mismas que antes. Fue “el hecho intangible” de sentirse parte necesaria de una economía de guerra, lo que les impulsó su sentimiento de contribución y multiplicó su rendimiento. Es el poder de los sentimientos internos.

Las “sensaciones sobre el valor de mi trabajo” nunca dejan de existir. Pueden ser proactivas, reactivas o anodinas. Sucede igual que en el caso de las hormigas. Las personas, con independencia del cargo o posición que ocupen, tienen capacidad de enjuiciar, y enjuician, el Valor que para ellos tiene su empresa u organización tanto por el desempeño que realiza en si misma como por la forma de llevarlo a cabo.

Los Mandos Gerenciales Medios son, en su trabajo, hipersensibles a lo intangible en las organizaciones pues son los primeros que detectan el rendimiento derivado de la integración de las personas.

Las personas cuyo único aliciente en el trabajo es la obtención de una simple retribución, por importante que pueda ser, siempre estarán en niveles infra de rendimiento. Ello, en algunas ocasiones, será consecuencia de sus propias actitudes o configuración personal y en otras de las actitudes y estilo cultural y directivo de la propia empresa u organización a la que pertenece.

LA ADMIRACIÓN: DE VIRTUD A  NECESIDAD

Una situación de crisis económico-social tan profunda no ha sido algo espontáneo surgido de la nada y sobrevenido sino algo gestado a lo largo de años. El sufrimiento de personas, familias organizaciones e instituciones enseña muchas cosas y desde luego cambia muchos comportamientos.

Las empresas en su forma de hacer ante la crisis están dejando mucha huella y un rastro imborrable.

Una de los más ostentosos cambios que empiezan a aparecer es el acercamiento de las redes sociales a las mayorías silenciosas. O dicho de otro modo la popularización de la voz de las mayorías a través de unas redes sociales que acabarán convirtiéndose en movimientos sociales. Un modo nuevo y diferente de entender el asociacionismo civil y capaz de movilizar personas.

El mundo post-crisis puede ser un mundo de “tormentas sociales a través de las redes”.

Si las, en su momento todopoderosas tabacaleras, tardaron años en caer tras ser sometidas a una cadena de pleitos acusadas del impacto de sus productos en la salud de las personas fue porque, además de su poder, las posibilidades de asociacionismo civil eran lentas en aquellos tiempos y estaban basadas en el contacto personal directo. Pero ¿se imaginan la “tormenta social” que en estos momentos podrían provocar las redes sociales frente a cualquier Corporación si se enfocan en el reproche a un determinado comportamiento o la exigencia de una determinada condición?   

El modo de comportarse de las empresas ante una situación de crisis dirá mucho de ellas. Hay quienes “saben sufrir” y tienen temple para capear el temporal siendo admiradas por sus empleados y otras que deberían empezar a preguntarse si cuando resurjamos de esta situación depresiva han conseguido ganarse o mantener la admiración de sus empleados.

Conozco algunas organizaciones que al actuar de modos tan displicentes con sus propios empleados, están cavándose su propia tumba porque tienen demasiado bajo el nivel de retención por admiración y demasiado alto el de retención por temor. Cuando la oferta de trabajo se amplíe y nuevas opciones lleguen al mercado, los abusos y displicencias de hoy se volverán contra ellos porque no son organizaciones admiradas. Mientras que unas han dado ejemplo de aguantar reducciones drásticas de beneficios y caída de ventas por el impacto de la crisis, reduciendo dividendos, reduciendo porcentajes de salario y ejemplarizando con drásticos recortes en las remuneraciones y , anulando sistemas de incentivos y  privilegios de sus ejecutivos a cambio de mantener el compromiso social de sostener su nivel de empleo; otras han optado por el modelo post-capitalista más agresivo de “taparse los ojos de la conciencia” y llevar a cabo despidos algunos de ellos socialmente terriblemente dañinos.

Los que aún ven “sostenido y salvado su empleo”, dan gracias a Dios por un lado, pero ven el modo en que actúa su organización y con esa voz baja y temblorosa que emplea quien se encuentra en situación de riesgo, manifiesta en “círculos tabernarios” su grado de admiración o decepción ante las actitudes y formas de comportamiento de su organización y sus dirigentes. Que el juicio no tenga visibilidad no quiere decir que no exista soterrado.

Los movimientos de asociacionismo civil a través de redes no han hecho más que comenzar. Por primera vez en la historia, masas de personas buscan empleo a traves de redes. Se comunican informaciones y oportunidades a través de redes y expresan opiniones a través de redes. Aún están bastante descafeinadas y desintegradas. Aún no han encontrado el modo de convertir la “suma de individuos” en “ejércitos coordinados”  con tácticas y acciones coordinadas y planificadas. Pero llegará un momento en que veremos un nuevo “sistema de guerrilla social”. Y nos va a llegar “de bruces y por sorpresa”. Con un impacto asombroso.

Las empresas, corporaciones, instituciones y organizaciones en general van a tener que acostumbrarse a que esa tripleta ante la que tradicionalmente se explicaba que tenían que dar cuentas y que la conformaban los clásicos grupos de: accionistas, los empleados y los clientes,  ha crecido y a ella se incorporarán con fuerza otros dos grupos como son los proveedores, los ex – empleados (reajustados, prejubilados y jubilados) y la sociedad. Cuando empiecen a utilizar las “herramientas de consolidación y de  conciencia grupal que existen disponibles, se convertirán en grupos de presión a tener en consideración como factores aprovechables o factores de referencia.

Más vale que las organizaciones que aspiren a ser sostenibles empiecen a preocuparse de la creación de Admiración. Ya no va a ser una virtud, sino que vislumbro que muy pronto se trasformará en exigencia. Las “tormentas sociales con oleadas de reproche-admiración” están conformándose. Los estratos subterráneos se están moviendo ante nuestras narices y sin que nos demos cuenta de ello. Y el tsunami llegará. La Responsabilidad Social Corporativa dejará de ser un “proyecto de refuerzo de marca” para convertirse en una necesidad de comportamiento no ante proyectos específicos y llamativos sino en un modo de comportamiento sostenido “cuerpo a cuerpo” y en el día a día.

El post-modernismo, en mi opinión, ha llevado demasiado lejos la ligereza a la hora de valorar a la persona y me parece que lo que realmente nos estamos jugando en estos tiempos es si queremos una economía para los seres humanos o un mundo en el que las personas se encuentren al servicio de la economía. Y tengo la impresión de que las personas aspiramos justamente a un mundo mucho más rico y sofisticado en el que la economía sea una componente al servicio del desarrollo social mientras que muchas empresas y organizaciones se diseñan y actúan con una concepción utilitarista de las personas frente a la que se acabarán rebelando. No sé si ese radicalismo financiero está consiguiendo una desafección entre las personas y las organizaciones para las que trabajan.

De una crisis tan aguda, persistente y profunda, va a salir un mundo nuevo y el mayor riesgo es que las creencias de las personas se alejen del diseño de las organizaciones y viceversa porque de eso solo pueden salir situaciones dañinas y destructivas.

Es cierto que el Macrocosmos puede empujar en un sentido, pero desde su Microcosmos, cada empresa y cada persona debemos luchar por lo que es más sano para la Humanidad.

Probablemente si escucháramos con mayor atención y respeto las voces de nuestros Mando Gerenciales Medios y si les dejáramos explicarse con libertad y sin temor nos dieran una visión certera del modo en que debiéramos conducir la vida de la empresas y organizaciones hacia el futuro. He visto en muchos de ellos equilibrio, templanza, razonabilidad, serenidad y buen juicio. Por eso y a esos, los admiro.

Durante años algunas empresas se han gestionado con procesos de hiper-apalancamiento; con desarrollos super-revolucionados destinados a una expansión furiosa y a una maximización de los rendimientos económicos y del beneficio. Muchos mandos medios advertían que las cosas “No se estaban haciendo bien”; que eran precipitadas y que “estaban cogidas con alfileres”. Que las empresas no estaban sabiendo consolidarse con solidez. El golpe de la crisis las ha hecho tambalearse y han quedado manifiesta su insolvencia moral, social y económica.

Una organización, pública o privada, tiene más Valor, no por manejar más o menos presupuesto o por obtener mayores beneficios sino por la Calidad de su Trabajo entre lo que es imprescindible su sentido de la renovación permanente y la capacidad de Consolidación y vocación de pervivencia y superación de su Proyecto. Creo mucho en las empresas admirables porque son capaces de Generar Riqueza para los seres humanos desde una visión amplia. Lo del beneficio debe de ser una herramienta. Es algo indispensable pero nunca un fin. Y me preocupa además que la forma de obtenerlo sea Admirable. Nuevamente un vistazo a la última década es aleccionador. Record de beneficios para muchas empresas y con la crisis han mostrado su endeblez, su nerviosismo, su exceso de grasa y falta de músculo y su incapacidad de innovación durante años. Se pagaron en esa década sumas ofensivas de incentivos económicos a sus dirigentes y sólo estaban haciendo negocios y no construyendo empresas admirables.

He caminado durante todos los años pasados mucho tiempo junto a los Mandos Gerenciales Medios. He tenido miles de ellos en mis conferencias y seminarios. Me han confesado muchas impresiones sobres sus trabajos, sus sensaciones, sus aspiraciones y sobre sus juicios sobre el modo de operar de sus organizaciones. He conversado con cientos de Hormigas Rojas, Hormigas Negras y Hormigas Azules y sin temor a equivocarme les he escuchado que se sentían alterados. Que la realidad no se correspondía con el modo en que se hacían las cosas. Que se notaban hiper-revolucionados y que no notaban que en los modos de hacer se buscara lo Bien Hecho sino el resultado inmediato y la velocidad de consecución.
 
Siempre he declarado que existe una “inteligencia organizativa subliminal” en los grupos. Y en mis años de ejercicio de la Alta Dirección solía exigir que el lanzamiento de un nuevo proyecto sufriera, antes de darle banderazo de salida, el test-social que consistía en efectuar una presentación ante un grupo de personas de nuestra casa compuesto por afectados e implicados en él, para, desde el estrado mirar sus caras y leer en sus rostros su “emisión de grado de convicción”. Si sus caras se iluminaban, el proyecto era “creíble y comprensible”. Estaba aterrizado. De lo contrario podríamos estar ante un “sobrevuelo etéreo” que habría que aterrizar.

Pues bien. Las caras de los Mandos Gerenciales Medios me parecen críticas. Son los mejores señuelos de contraste con la realidad.

¡Por eso los admiro y les agradezco que me permitan continuar aprendiendo de ellos!.

*Mentor y entrenador de Equipos de Alta Dirección y Gestión. Consejero de empresas y negocios. Mediador y Observador en situaciones de Conflicto y Alta Tensión

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