edición: 2598 , Lunes, 19 noviembre 2018
20/02/2009

El empresario no puede eliminar las mejoras concedidas a los trabajadores por iniciativa propia

Javier Ardalán

La crisis económica lleva a muchas empresas a recortar gastos, incluidas las mejoras que ha ido concediendo voluntariamente. Se trata de reajustar los gastos. Pero cuidado con las decisiones que se toman en materia laboral, porque no es posible anular las ventajas salariales o de otra índole, otorgadas voluntariamente a los trabajadores, porque se consolidan y se hacen obligatorias.

Una reciente sentencia, de 3 diciembre de 2008, aborda la cuestión de si la empresa, que tradicionalmente había venido mejorando a su costa la prestación legal de incapacidad temporal hasta completar el 100% de la base reguladora, actúa con arreglo a derecho cuando decide reducir esa prestación a las condiciones previstas en el Convenio suscrito, que sólo preveían aquel porcentaje durante el plazo máximo de diez meses a partir de la baja.

En este caso, en el recurso al Supremo, el empresario llega a alegar que se  produjo un error empresarial a la hora de interpretar el convenio, pero la Sala de lo Social no le da consistencia a la alegación, por cuanto un error en aspecto cualitativa y cuantitativamente tan importante, considera que no puede sostenerse.

La Sala entiende, por lo tanto, que una vez reconocida una condición más beneficiosa, ésta se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable.

Esta doctrina, se ha generado como defensa de los trabajadores, puesto que aunque la mejora se debe a un acto voluntario por parte del empresario, el cual decide, en un momento dado, gratificar extraordinariamente los servicios de los empleados, en muchas ocasiones lo que esconde es el sueldo que se paga el trabajador en ‘negro’ y por él no se cotiza.

La mejora voluntaria, si se entiende como un plus o una gratificación voluntaria, el empresario estaría en su derecho de retribuirla en mayor o menor medida. Pero si se entiende como algo previamente pactado por el trabajador o, incluso, un devengo que se ha venido percibiendo anteriormente en la misma cuantía, se entenderá como retribución salarial del trabajador (salario base), y no como una gratificación, ya que no obedece a la concesión de premio alguno o remuneración por situación especial, por lo que si seria consolidable y exigible al empresario en concepto de salario base.

Las mejoras voluntarias se instauran, tal y como indica su denominación, con carácter voluntario por parte del empresario, bien por decisión unilateral, por contrato o, fundamentalmente, mediante convenio colectivo. Sin embargo, estas mejoras, una vez instauradas son de cumplimiento obligatorio. Esta obligatoriedad se fundamenta en la Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 192, que establece esta obligatoriedad una vez creado el derecho a través del trabajador.

Otro caso reciente, resuelto por el Tribunal Supremo, en sentencia de 20 de enero de 2009, plantea la legalidad de la modificación en el sistema retributivo implantado en la empresa en virtud de una decisión unilateral adoptada por esta última. Se trata de determinar si existe o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo unilateralmente adoptada por la empresa que sin acudir al procedimiento legal previsto, eliminó el sistema de anticipo mensual del 40% de la retribución variable que se estableció en su día por la empresa sin condicionamiento alguno.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, considera como una de las modificaciones de las condiciones sustanciales de trabajo la relativa al sistema de remuneración. En el caso que nos ocupa se ha visto afectado el sistema de remuneración del trabajador demandante y no de una forma accidental, sino en la propia sustanciación del mismo, habida cuenta de que, si bien la modalidad retributiva en su doble configuración de salario fijo y salario variable no se ha visto modificada, sí, en cambio, la unilateral decisión empresarial afectó a un extremo de la modalidad retributiva establecida de gran calado, significación e interés para el trabajador afectado por ella.

 Resulta, por tanto, evidente que aun no habiéndose modificado el sistema retributivo establecido en la empresa, esta última, con su decisión unilateral de condicionar la percepción mensual de la retribución variable mensual a la previa consecución de un determinado número de ventas en el mes anterior, alteró de forma sustancial las condiciones del sistema retributivo establecido en perjuicio del trabajador demandante de autos y sin haber acudido para ello al procedimiento previsto en el propio artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

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