edición: 3058 , Jueves, 1 octubre 2020
12/06/2010
OBSERVATORIO DE ECONOMIA

El marco contractual del empleo en España

CÍRCULO DE EMPRESARIOS

Es indudable que el mercado laboral sufre en España de una marcada dualidad o segmentación según tipos de contratos. Para ser más precisos, en nuestro país registramos tasas de temporalidad extraordinariamente elevadas, muy superiores a las que se dan en los países de la Unión Europea o de la OCDE. Si bien en los últimos meses hemos asistido a una reducción de las mismas, desgraciadamente ha sido por el peor de los motivos: la destrucción de empleo, muy intensa en sectores donde la temporalidad era mayor, como en el caso de la construcción. Un problema que no han resuelto las sucesivas revisiones reglamentarias que han penalizado o dificultado la aplicabilidad de este tipo de contrato puesto que no se han acompañado de propuestas de alternativas viables.

Los datos son irrefutables. Las reformas que se han emprendido para intentar una reducción duradera de la temporalidad han sido poco eficientes hasta el momento. Parece, por tanto, que dicha reducción, coherente con una mayor estabilidad del empleo, precisará de una reforma de mayor alcance, que modifique de manera sustantiva la brecha en la protección del empleo de que disfrutan en la actualidad los trabajadores indefinidos frente a los temporales. Una reforma encaminada a conseguir la racionalización de la flexibilidad, esto es, una configuración más eficiente y equilibrada de la flexibilidad en el mercado laboral.

El gran problema radica en la brecha tan notable de costes de extinción de la relación laboral que separa a los trabajadores indefinidos de los trabajadores con contrato temporal. En el caso de los primeros, si el despido es considerado improcedente, lo que sucede en la inmensa mayoría de casos, la compensación económica para extinguir la relación es de 45 días por año hasta un máximo de 42 mensualidades. En el de los segundos, la compensación por terminación del contrato es de tan sólo 8 días por año trabajado. Este sistema protege a los trabajadores indefinidos dándoles mayor seguridad en el empleo, pero a costa de una menor creación de empleo o de un recurso excesivo a la contratación temporal.

Esta brecha genera una serie de efectos aun más perniciosos para el empleo y el incremento de la productividad:

• Desincentiva la rotación laboral entre los que disfrutan de contratos indefinidos y la concentra en el empleo temporal donde se enmarcan, principalmente, los jóvenes, los inmigrantes y las mujeres. La flexibilidad del mercado de trabajo casi se limita a un segmento, el de los trabajadores temporales, lo que refuerza la seguridad de que gozan los contratos indefinidos.

• Merma la productividad: la dualidad del mercado tiene un efecto nefasto para el avance de la productividad, una de las grandes debilidades de nuestra economía, ya que muchas necesidades fijas de la empresa acaban cubriéndose con contratos temporales. Es decir, los costes de extinción del contrato sesgan hacia una visión cortoplacista la toma de decisiones, que se basan más en las diferencias de costes entre contratos que en las necesidades de la empresa y las cualidades del trabajador.

• Reduce la inversión por parte de las empresas en formación puesto que no habrá suficiente periodo de maduración para rentabilizar el gasto, con la consiguiente pérdida de empleabilidad para el factor trabajo y de competitividad para las empresas y la economía.

La solución podría alcanzarse a través de un proceso orientado a la convergencia en un único contrato. En ese sentido, las propuestas serían:

• Reducir la tipología de contratos existentes con el objetivo de incrementar la flexibilidad: el elevado número de modalidades existentes, además de la segmentación que produce, incrementa los costes de administración en las empresas (gestión de nóminas, procesos de selección) y dificulta la movilidad funcional de los trabajadores. Esta reducción podría llevar a un contrato único, con costes de extinción de la relación laboral mayores que los de los actuales contratos temporales, pero inferiores a los de los indefinidos, y determinados en función de alguna ponderación de la antigüedad.

• En relación con los costes de extinción de los contratos, debería desarrollarse un instrumento concebido con un triple objetivo: reducir el impacto y las incertidumbres que para la empresa supone una contingencia como el despido de trabajadores; garantizar que los trabajadores vean cubierta dicha situación con la correspondiente compensación económica; y generar mayores incentivos para la movilidad de los trabajadores. Algunos países ya han puesto en marcha instrumentos de este tipo, como en el caso de Austria, donde los trabajadores despedidos reciben como compensación lo acumulado en un fondo al que han ido aportando durante su vida laboral todos sus empleadores. La OCDE (2006) se ha referido precisamente a ese fondo como un ejemplo de buena práctica. Asimismo, algunos organismos como el Servicio de Estudios del BBVA, han hecho propuestas para la reforma de nuestro mercado laboral con parámetros similares.

• Ampliar la movilidad funcional de los trabajadores. Para ello, es necesario flexibilizar el proceso de modificación de las características de los contratos, hoy muy restringido por la normativa (Art. 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores).

En definitiva, la reducción en la variedad de contratos y la equiparación de los costes de extinción de la relación laboral llevaría a que la contratación se realizara en función de las necesidades de la empresa y no en función del coste, animando la creación de empleo.

Otras de las necesidades del mercado de trabajo es el fomento del trabajo a tiempo parcial: se trata de un tipo de contrato que otorga flexibilidad tanto al trabajador como a la empresa. Para su correcto funcionamiento, es necesario que el trabajador con este tipo de contrato tenga proporcionalmente los mismos deberes y los mismos derechos que un trabajador a jornada completa. El problema es que su aplicación es hoy excesivamente rígida y, por tanto, infrecuente debido a su falta de flexibilidad en la fijación de horarios y a que soporta un tipo de cotización a la seguridad social mayor que el contrato a tiempo completo. Entre otros beneficios adicionales, permitiría incrementar el porcentaje de población activa entre jóvenes y mujeres, para aproximarnos a las tasas de los países europeos. De esa forma, contribuiría a la mejora de las rentas familiares y a facilitar tanto la adquisición de experiencia laboral como la continuidad en la carrera profesional de aquéllos que tienen personas dependientes a su cargo (mayores y niños) o que compaginan trabajo y estudios, o aquél con otras actividades.

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