edición: 2937 , Martes, 31 marzo 2020
05/07/2018
LA OREJA DE LARRAZ

El CES Europeo exige que los contratos laborales ‘según demanda’ garanticen un horario mínimo

Javier Ardalán
El Consejo Económico y Social Europeo considera que el ‘trabajo según demanda’ no puede mantenerse como forma de empleo salvo que se establezca un periodo de referencia adecuado y se informe debidamente por adelantado. Por ello, recomienda que los contratos laborales que prevean ‘trabajo según demanda’ garanticen la prestación de un determinado número de horas o el pago correspondiente.
En 2016, una cuarta parte de los contratos de trabajo correspondía a formas no convencionales de empleo y en los últimos diez años más de la mitad de todos los nuevos puestos de trabajo eran no convencionales. La digitalización también ha facilitado la creación de nuevas formas de empleo. 

La Comisión observa en la propuesta que la flexibilidad inherente a las nuevas formas de empleo ha sido un importante motor de creación de empleo y de crecimiento del mercado laboral. Desde 2014, se han creado más de cinco millones de puestos de trabajo, de los cuales casi un 20% corresponden a nuevas formas de empleo. 

La Comisión reconoce, sin embargo, que estas tendencias también han provocado inestabilidad y una mayor falta de previsibilidad en determinadas relaciones laborales, especialmente para los trabajadores que se encuentran en una situación más precaria. 

Entre cuatro y seis millones de trabajadores tienen contratos intermitentes y según ‘demanda’, muchos con pocos indicios de cuándo trabajarán, o por cuánto tiempo. Hasta un millón están sujetos a cláusulas de exclusividad que les impiden trabajar para otro empleador. Por otra parte, con arreglo a la Sexta Encuesta Europea sobre las condiciones de trabajo (2015), el 80% de los trabajadores de la Unión Europea estaban satisfechos con sus condiciones laborales.

Considera el CESE que algunos de los Estados miembros han abordado los desafíos que plantean las formas de empleo atípico y han adoptado medidas de salvaguardia mediante convenios colectivos, diálogo social o legislación con el fin de garantizar unas condiciones laborales justas y unas transiciones con trayectorias profesionales diversas en los mercados de trabajo, y el Comité lo celebra expresamente. 

Por ello manifiesta es su dictamen que la Comisión debería establecer en los considerandos la necesidad de implantar determinadas formas de protección, como las previstas en Bélgica o Suecia. En Bélgica, por ejemplo, el sistema de empleos complementarios en distintos sectores se basa en el principio de que los trabajadores ya cuentan con un empleo principal. 

Señala este órgano comunitario que el criterio inherente a la definición de trabajador, según el cual este actúa bajo la dirección de otra persona, podría dificultar la inclusión de los trabajadores de las plataformas en línea. Por lo tanto, recomienda que se aclare este extremo para que estos trabajadores puedan también acogerse a la protección de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Este organismo considera, no obstante, que los trabajadores que utilicen las plataformas y sean verdaderamente autónomos e independientes deberían quedar excluidos del ámbito de aplicación de la Directiva y recomienda aclarar el ámbito de aplicación personal de la Directiva con respecto a la definición de empleador, que considera impreciso en su versión actual.

Apoya la versión revisada de la obligación de facilitar información a los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo cuando comienza o se modifica una relación laboral, y la aclaración de que debe procederse a ello, como muy tarde, al inicio de dicha relación o cuando surtan efecto los cambios. Además, reconoce que pueden existir motivos operativos justificados para permitir cierta flexibilidad en el caso de las microempresas y las pequeñas empresas, garantizando al mismo tiempo que los trabajadores son informados de sus condiciones de trabajo lo más cerca posible al comienzo de su relación laboral.

El CESE señala que el empleo atípico puede afectar significativamente tanto a los ciudadanos como a la sociedad. La precariedad del empleo, por ejemplo, dificulta fundar una familia, comprar una vivienda y otros proyectos personales. Hay que tener en cuenta que los jóvenes, las mujeres y las personas de origen migrante se ven especialmente afectados por estas formas de empleo. Los bajos salarios vinculados con frecuencia al empleo atípico pueden, en algunos casos, exigir prestaciones sociales complementarias y, además, socavar los derechos de pensión.

Respalda, además, el objetivo de la Comisión consistente en velar por que por que los dinámicos e innovadores mercados laborales que sustentan la competitividad de la UE se estructuren de forma que se ofrezca una protección básica a todos los trabajadores y un aumento de la productividad a largo plazo para los empleadores y permita la convergencia hacia mejores condiciones de vida y trabajo en la UE. 

El CESE señala que solo una propuesta equilibrada y jurídicamente adecuada, inequívoca y suficientemente motivada podrá garantizar la convergencia necesaria y asegurar la aplicación uniforme en el mercado de trabajo europeo de las obligaciones derivadas de la faceta de la legislación laboral sometida a debate.

El sistema normativo es cada vez más complejo. Esto hace que aumente el riesgo de una competencia basada en recortar los estándares sociales, con las consiguientes consecuencias perjudiciales, tanto para los empleadores, sujetos a una presión competitiva insostenible, como para los Estados miembros, que se privan de ingresos fiscales y cotizaciones a la seguridad social. 

El CESE, finalmente, respalda el objetivo de la Comisión de establecer requisitos mínimos para los trabajadores atípicos, en el respeto de los sistemas jurídicos y de diálogo social nacionales, protegiendo, en particular, a aquellos trabajadores que no pueden acogerse a convenios colectivos.

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