edición: 2494 , Viernes, 22 junio 2018
27/06/2013
LA OREJA DE LARRAZ

Es discriminatorio el despido de una trabajadora trasladada al término de su permiso parental que se amortiza

Javier Ardalán

Es discriminatorio el despido de una trabajadora trasladada a otro puesto de trabajo al término de su permiso parental, que como consecuencia de una evaluación, empresarial sea despedida debido a la amortización de ese nuevo puesto de trabajo, aunque con algunas condiciones.

Para que se cumpla esta discriminación es preciso que el empleador no se encontrase ante la imposibilidad de reincorporarla a su anterior puesto de trabajo o si el trabajo que se le ha atribuido no era equivalente o similar y conforme a su contrato o a su relación laboral, en particular por el hecho de que, en el momento del traslado, el empleador estaba informado de que el nuevo puesto de trabajo estaba destinado a ser amortizado, dato que incumbe comprobar al órgano jurisdiccional nacional.

El ponente, el magistrado polaco Marek Safjan, estima que así, se establece en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 20 de junio de 2013, que determina que al final del permiso parental el trabajador tendrá derecho a ocupar su mismo puesto de trabajo o, en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar conforme a su contrato o a su relación laboral.

A efectos de una evaluación de trabajadores en el marco de una amortización de puestos debido a dificultades económicas nacionales, resulta discriminatorio que un trabajador en situación de permiso parental sea evaluado en su ausencia sobre la base de principios y criterios de evaluación que lo coloquen en una posición desfavorable con respecto a los trabajadores que no se han acogido a tal permiso.

El empleador procedió a la evaluación de los trabajadores de que se trata en función de su último período de trabajo efectivo. A este respecto, ha de señalarse que, si bien la evaluación de trabajadores sobre la base de dos períodos diferentes constituye una solución imperfecta, resulta ser, sin embargo, un método adecuado, habida cuenta de que los trabajadores que se acogieron al permiso parental estaban ausentes durante el período inmediatamente anterior a la evaluación, siempre que los criterios de evaluación utilizados no perjudiquen a tales trabajadores.

Para no colocar a los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental en tal posición desfavorable, la evaluación debe cumplir una serie de requisitos. En particular, debe evaluarse a todos los trabajadores que puedan verse afectados por la amortización del puesto de trabajo. Además, tal evaluación debe basarse en criterios estrictamente idénticos a los que se aplican a los trabajadores en activo. Por otra parte, la aplicación de dichos criterios no puede implicar la presencia física de los trabajadores, requisito que el trabajador en situación de permiso parental no puede cumplir.

Para comprobar si es así, el órgano jurisdiccional nacional debe, en particular, cerciorarse de que la evaluación incluye a todos los trabajadores que puedan verse afectados por la amortización del puesto de trabajo, de que la evaluación se basa en criterios estrictamente idénticos a los aplicados a los trabajadores en activo y de que la aplicación de dichos criterios no implica la presencia física de los trabajadores en situación de permiso parental.

Es cierto que, a diferencia de los trabajadores que han disfrutado de un permiso parental, los que han permanecido en activo han tenido la posibilidad de adquirir experiencia adicional, que coloca generalmente al trabajador en condiciones de cumplir mejor sus tareas. No obstante, el hecho de cumplir mejor sus tareas constituye una mera posibilidad para los trabajadores que han permanecido en activo, dado que la mera presencia en el trabajo no garantiza que los resultados de un trabajador mejoren necesariamente.

El empleador no puede vaciar de contenido el derecho que asiste a un trabajador que haya disfrutado de un permiso parental de ser trasladado a otro puesto de trabajo en las condiciones previstas por la cláusula 2, apartado 5, del Acuerdo marco sobre el permiso parental, proponiendo a dicho trabajador un puesto destinado a ser amortizado.

Por lo tanto, corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar, en particular, si el empleador de la trabajadora estaba informado, en el momento en que le propuso un nuevo puesto de trabajo, que éste estaba destinado a ser amortizado, lo cual dio lugar al despido de la trabajadora.

Para no colocar a los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental en tal posición desfavorable, la evaluación debe cumplir una serie de requisitos. En particular, debe evaluarse a todos los trabajadores que puedan verse afectados por la amortización del puesto de trabajo. Además, tal evaluación debe basarse en criterios estrictamente idénticos a los que se aplican a los trabajadores en activo. Por otra parte, la aplicación de dichos criterios no puede implicar la presencia física de los trabajadores, requisito que el trabajador en situación de permiso parental no puede cumplir.

En el caso de autos, ha de señalarse que los cinco criterios utilizados para la evaluación de 2006 únicamente coinciden parcialmente con los ocho criterios utilizados para la evaluación de 2009. Además, las dos evaluaciones no tenían los mismos objetivos, pues la primera tenía por objeto valorar la calidad del trabajo y promover el desarrollo profesional, y la segunda se efectuó en el marco de la amortización de un puesto de trabajo.

En estas circunstancias, el órgano jurisdiccional remitente debe comprobar más concretamente, por una parte, si la evaluación de 2009 se llevó a cabo de tal modo que la calificación global atribuida a la trabajadora no es consecuencia de la utilización de criterios que ésta no podía reunir debido a su ausencia del trabajo y, por otra, si sus resultados de la evaluación de 2006 se utilizaron de manera objetiva para la evaluación de 2009.

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