edición: 2977 , Viernes, 29 mayo 2020
27/02/2010
RSC

Flexibilidad y comunicación, recetas para vencer la crisis del mercado laboral español

En España existe una estructura laboral ineficiente, compuesta por una red de empresas todavía socialmente irresponsables
El ejemplo nórdico demuestra que la flexibilidad incrementa el rendimiento empresarial
Beatriz Lorenzo

Los datos son demoledores. La última tasa de población activa revela que a día de hoy más de cuatro millones de españoles están desempleados, afectados por una tasa de paro histórica que supera ya el 17%. España ostenta, junto con Lituania, la desafortunada posición a la cola de la Unión Europea en materia de empleo. Devastada por la crisis, vapuleado el corrupto sector de la construcción que constituía el falso sostén de la economía, España cuenta ahora con uno de los mercados laborales más rígidos a nivel global, según datos del Banco Mundial que sitúa a España en el puesto 156 de su ranking de 178 países.  Si bien antes de la crisis España era uno de los países con mayor nivel de crecimiento de la zona euro, las cosas han cambiado hasta tal punto que la productividad es hoy en día muy baja, casi paralizada en comparación con el resto de la Eurozona (un 12% mayor) o Estados Unidos (un 24% mayor). En España existe una estructura poco eficiente, con una red de pequeñas empresas socialmente irresponsables en su mayoría, con ínfimos niveles  de inversión en tecnologías de la información, un capital humano mal distribuido e ingentes desequilibrios entre la oferta y la demanda.  Una situación que contrasta fuertemente con la de otros países europeos, sobre todo los nórdicos, donde la tasa de paro raramente llega al 8% -un 4% en Holanda con un 30% de trabajadores a tiempo parcial-. Las mejores prácticas en materia de flexiseguridad laboral, comunicación con los empleados y estabilidad constituyen el factor que marca la diferencia.

Son múltiples -y urgentes- las medidas que deberían adoptarse si se desea que las aguas vuelvan a su cauce. No son escasos, tampoco, los frentes a atacar : la revitalización del maltrecho sector financiero, el impulso de la sostenibilidad a la construcción y la promoción de las tecnologías de la información y la comunicación entre otros. De entre las iniciativas de índole privada para revitalizar el mercado laboral destaca un reciente informe avalado por el IESE, “Mejores prácticas de recursos humanos: directrices para las empresas en épocas de crisis”, que trata de recopilar las mejores prácticas en recursos humanos que faciliten a las empresas y organizaciones afrontar y gestionar, sin perder el foco de la viabilidad a futuro, la gestión de sus plantillas. El objetivo es un diálogo constructivo entre agentes sociales, empresariales y sectoriales, en definitiva, la suma de una mayor flexibilidad del mercado laboral y de medidas que den seguridad a los trabajadores que deben cambiar de trabajo.

FLEXISEGURIDAD Y EQUILIBRIO

Debe partirse de la base de que el grado de bienestar de una sociedad guarda un estrecho vínculo con las múltiples variables económicas y de mercado de trabajo que afectan al país. España, como el resto de países desarrollados debe afrontar los retos que plantean fenómenos como la diversidad poblacional, la inmigración o el descenso de la natalidad, todos ellos que a la larga van a incidir fuertemente en las políticas laborales.  La receta para esto pasa por el equilibrio, la flexibilidad y la seguridad. Por una parte, la flexibilidad permite una mayor amplitud de movimientos, una no supeditación a los costes en tiempos inciertos. La seguridad por su parte se traduce no sólo en ayudas económicas, sino también en opciones para formarse, acuerdos y sinergias. Los últimos beneficiados son los trabajadores, que deben poder integrarse durante su vida laboral en un entorno dinámico y estable a la vez.

Investigaciones como la mencionada del IESE ponen sobre la mesa datos muy reveladores acerca del modo, en muchos casos desacertado, en que las empresas se han enfrentado a los desmanes de la crisis económica. Un gran número de compañías de los sectores de la construcción, transporte, automoción y tecnología afirman haber realizado un seguimiento, anterior a la crisis, del as habilidades de sus empleados con fines de averiguar si en caso de necesidad podrían ser reubicados en otros departamentos de la compañía. Sin embargo, la realidad es que sólo un 6% de los trabajadores trasladados recibió formación para su nuevo puesto de trabajo.  Los datos que arrojan las cifras de movilidad geográfica no son mucho más optimistas: sólo una de cada tres empresas la utilizó para adaptar su plantilla a las necesidades del mercado.

La investigación de IESE da también a conocer que ante la parálisis económica un 65% de las empresas ha optado por una reestructuración, sobretodo en forma de cambios de horario (40%) y expedientes de regulación de empleo (31%). El outplacement –la recolocación de trabajadores en otras empresas— sólo se ha usado en el 40% de los casos. Sí que fueron mayoritarios (85%) los planes de comunicación más transparentes. El objetivo, informar e implicar a la plantilla dejando claro qué medidas se tomarían y cómo se vería afectada.

En la mayoría de las empresas españolas suelen brillar por su ausencia-bajo una pátina de aparente cordialidad- la comunicación y el diálogo con los comités de empresa, algo que no sucede por el contrario en el modelo laboral nórdico.  En España, la dirección empresarial y los representantes sindicales a menudo se reúnen solamente  en ocasiones puntuales. El Libro Blanco recomienda dotar al comité de empresa de más información de la estrictamente legal ,para evitar disputas en el momento en que hayan de tomarse las decisiones difíciles.

PRODUCTIVIDAD Y RENDIMIENTO

Asimismo, la movilidad en la empresa española debe mejorar mucho todavía para alcanzar los niveles del resto de Europa. La apuesta por un plan de carrera para los empleados y la formación-sobre todo en áreas como los idiomas, que facilitarían el traslado a otros países-son todavía lagunas a rellenar en la mayoría de las empresas españolas.

Los expertos apuntan también a que materias como el “outplacement” deberían convertirse en un servicio permanente,  en lugar de recurrirse a él-como viene sucediendo hasta la fecha en la mayoría de las ocasiones-únicamente  en el marco de un Expediente de Regulación de Empleo, lo que provoca que los afectados lo miren con desconfianza, en muchos casos llegando a rechazarlo para acogerse a una indemnización.  En este sentido, España  puede observarse en el espejo de países como Francia, que han regulado este mecanismo estableciendo cláusulas tales como las que abogan por la necesidad de un plan de recolocación en aquellas ocasiones en que se despide a más de 10 empleados.

En suma, para conseguir vencer la parálisis laboral que mantiene a España en la cuerda floja, deben adoptarse diversas medidas que pueden englobarse en las pautas de la Responsabilidad Social Corporativa; entre ellas optar por una comunicación transparente para un mejor funcionamiento interno, la necesidad de potenciar la movilidad funcional y geográfica, mantener una relación fluida con el comité de empresa, el imprescindible seguimiento de habilidades y competencias de los trabajadores o el gestionar adecuadamente la comunicación externa e interna de la empresa.

Así las cosas, la totalidad de las obligaciones no deben recaer únicamente en  el sector empresarial. El impulso de la flexibilidad y la estabilidad laboral es cosa también de los poderes públicos. Los contratos a tiempo parcial son todavía muy escasos en España, representando un 12, 48% en contraste con el 20% medio europeo. Está demostrado, dados los datos de rendimiento y productividad laboral de países como Holanda- en cuyo caso hasta un tercio de la fuerza laboral trabaja a tiempo parcial-que la flexibilidad horaria es un instrumento útil y eficaz, y sin embargo en España no cuenta todavía con soporte suficiente en los convenios colectivos y la legislación. Así pues, es la cultura productiva, las costumbres laborales, el recelo empresarial en muchos casos, lo que debe comenzar a cambiar, dando lugar a herramientas de gestión de la fuerza laboral mucho más útiles y competitivas de las que existen en la actualidad.

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