La flexiguridad laboral se consolida como la estrategia
edición: 2533 , Jueves, 16 agosto 2018
16/12/2009
Informe de IESE

La flexiguridad laboral se consolida como la estrategia empresarial del siglo XXI

La herramienta potencia la flexibilidad para empresarios y trabajadores y la seguridad laboral
La UE ha manifestado su intención de potenciar la flexiguridad laboral durante la etapa 2010-2020
Beatriz Lorenzo

Se ha convertido en uno de los términos de moda en el mundo empresarial, un concepto genérico que consolidó sus cimientos en los primeros intentos de la Comisión Europea, en el año 2008, de promover un mercado laboral más flexible –manteniendo y mejorando a la vez la competitividad- y más seguro, con ingresos garantizados y un alto nivel de empleo. La flexiguridad laboral implica que  la noción tradicional de tener el mismo trabajo para toda la vida decae en un mundo globalizado donde las empresas exigen estructuras flexibles de empleados para conseguir reaccionar con mayor efectividad ante las oportunidades de mercado y las amenazas de la competencia. De ese modo, los empleados modernos deben pensar toda la vida en términos de formación laboral continua y reciclaje durante toda su vida laboral. Ya no se trata de buscar una “seguridad del puesto de bajo”, sino una “seguridad de empleo”.

En este sentido, un reciente estudio del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones de IESE (IRCO) de la mano de la socióloga Esperanza Suárez se analizan una serie de casos empresariales para identificar qué medidas han implantado al respecto. Entre las compañías que han prestado especial atención al concepto de flexiguridad laboral destacan Fundación Once y Grupo Fundosa, Importaco, S.A, Johnson Controls Automotive, NH Hoteles,  Acciona y BBVA. El documento, 'Tendencias innovadoras de la dirección de personas: de la flexibilidad a la flexiguridad', ahonda en la idea de que la flexibilidad laboral pasa por “la adecuación de los recursos humanos disponibles y la organización del trabajo según las necesidades de la demanda de productos y/o servicios”. En España, el concepto aparece por primera vez en la reforma laboral de 1984, momento desde el que las empresas han ido poniendo en práctica la flexibilidad en la gestión de sus plantillas con el beneplácito más o menos efusivo de los sindicatos.

El documento de IRCO distingue entre varios tipos de flexibilidad, la numérica (externa o interna) y la flexibilidad funcional. La primera se basa en ajustar los recursos humanos a las necesidades de la producción. En la interna, se trata de conseguir el número de empleados o de horas de trabajo necesarios en cada momento para hacer frente a las fluctuaciones de la demanda. La externa está relacionada con la forma que tiene la empresa de contratar nuevos candidatos o de dar salida a las personas cuando desciende la actividad. Por su parte, la flexibilidad funcional se relaciona con la adaptación de las tareas y funciones que desempeñan las personas a las necesidades de la empresa. Reestructurando el trabajo se consigue una ampliación de las funciones de los diferentes puestos dentro de un mismo grupo profesional. A su vez, la flexibilidad financiera o salarial encuentra resultado en el área comercial con las comisiones por venta.

LA ESTRATEGIA LABORAL DEL SIGLO XXI

Todas estas formas de flexibilidad, unidas a la seguridad laboral, dan lugar al concepto de flexiguridad, que se presenta como la mejor herramienta para potenciar la flexibilidad-tanto para el empresario como para el trabajador-como la seguridad. El concepto de flexiguridad (flexicurity, en inglés) fue acuñado a mediados de los años noventa del siglo XX. Los antecedentes se encuentran en Dinamarca, pionera en su implantación. Hace dos décadas, los daneses tenían una tasa de desempleo del 10% y decidieron emprender cambios en el mercado laboral. Ahora su tasa de desempleo se sitúa en un 4,3%, la más baja de Europa, una situación que debe su éxito al acuerdo establecido entre los diferentes agentes sociales. A su vez, la situación en España, analizada por el documento de Esperanza Suárez, presenta características señaladas. Por una parte,España disone de una legislación flexible para gestionar el trabajo de manera flexible a nivel numérico o funcional, pero sin embargo las medidas de flexibilidad que existen son “rígidas”, es decir, son de aplicación por igual a los diferentes sectores, a multinacionales y a PYMEs, etc. Además, no se destinan recursos bastantes a la formación de los empleados, problema que se agrava en el .caso de las personas con riesgo de exclusión social, como por ejemplo los mayores de 45 años, discapacitados, personas con poca cualificación o, por el contrario, tan especializadas que son difícilmente recolocables.

España está además a la cola de los países de la Unión Europea en cuanto a políticas activas en el mercado laboral y por otra parte el porcentaje del gasto dedicado a protección social sobre el PIB (20%) es bajo si lo comparamos con países como Dinamarca, Suecia, Francia, Alemania o Bélgica en los que se destina alrededor del 30%.Así, según el estudio del IRCO los problemas más graves para la aplicación de la flexiseguridad son, por un lado, la falta de consenso y confianza entre los interlocutores y la situación de crisis actual, muy diferente de la enmarcó el inicio del debate hace unos años. El otro factor es cultural, basado en la endémica aspiración española a tener un trabajo estable y una única e inamovible ubicación geográfica.

Ciertamente, la muy nefasta situación del mercado laboral español crea las condiciones propicias para una reforma –heredera de la penúltima de estas características que tuvo lugar en 1994 cuando la tasa de paro rondaba el 20%- pero son todavía muchos los que dudan de un concepto que no está todavía “armonizado” con la idiosincrasia española y que se perfila para unos pocos como un flaco remedo de las políticas de la RSC en materia laboral. Una polémica que recoge posiciones como la del Gobierno, que promete integrar el nuevo concepto en sus futuros planes de empleo y la define como una "combinación óptima que demuestra que es posible aunar crecimiento e igualdad, eficiencia y equidad o flexibilidad y seguridad, incluso en contextos tan potencialmente conflictivos como las relaciones laborales”, hasta la posición mucho más radical de sindicatos como Comisiones Obreras que la tildan de “disparate”.

EL IMPULSO EUROPEO

A su vez, la Unión Europea ha manifestado su intención de impulsar entre 2010 y 2020 una estrategia económica cimentada en la “flexiguridad” a través de reformas laborales que reduzcan la temporalidad en el mercado de trabajo y aumenten la calidad del empleo. Una ambiciosa agenda que se aprobará durante la presidencia española de la UE en el primer semestre de 2010 y sustituirá a la fallida estrategia de Lisboa de crecimiento y empleo, cuyos objetivos han sido sistemáticamente incumplidos por los Estados miembros.

La Comisión está decidida a avanzar en el ámbito de la flexiguridad, de forma que sea mejor comprendida no solo en términos de flexibilidad de los empleados, sino también de una responsabilidad compartida de empresarios y Gobiernos para invertir en las personas y para protegerlas, además de .reconsiderar los sistemas educativos y los mercados laborales, aumentar la movilidad y estimular el dinamismo de Europa.

De ese modo, la Comisión Europea detalla que el modelo que propone o abarca varios objetivos, tales como el aprendizaje permanente que garantice la empleabilidad del trabajador, poner en funcionamiento "sistemas de seguridad social modernos" para garantizar mejores prestaciones por desempleo, e imponer "una legislación laboral flexible y fiable".

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