edición: 2808 , Viernes, 20 septiembre 2019
04/09/2015
LA OREJA DE LARRAZ

La Justicia europea equipara los cambios sustanciales de condiciones aprobados unilateralmente por el empresario al despido

Javier Ardalán
Los empresarios de sectores como la hostelería o el comercio pueden echarse a temblar si, como ocurre en más del 80 de los casos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) da el visto bueno a las conclusiones de la veterana abogado general, Juliane Kokott, publicadas ayer, y las incluye en la sentencia correspondiente.
Dice el escrito jurídico que cuando un empresario acuerda unilateralmente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de un trabajador que no se basa en motivos inherentes a su persona y que ocasiona a éste un notable empeoramiento de su situación, que afecta a elementos esenciales del contrato de trabajo, se considera que se trata de un despido a efectos de la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos.

Esta conclusión supone que el empresario deberá cumplir las obligaciones impuestas por la Directiva en materia de información y consulta a los trabajadores en caso de despido colectivo, ya que, si no lo hace, los despidos pueden ser declarados nulos conforme al Derecho español.

La Abogado General estima que, conforme al Estatuto de los Trabajadores, en los casos de modificación unilateral por parte del empresario de un trabajador que no haya ejercitado su derecho de renuncia, la relación laboral se considera formalmente ininterrumpida.

Por lo tanto, parece que a primera vista debería considerase que no se trata de un verdadero despido, ya que no se extingue el contrato de trabajo. Sin embargo, a juicio de la Juliane Kokott, este enfoque se queda corto, ya que la relación laboral deja de existir tal y como se había configurado inicialmente, y sólo puede continuar en los términos dictados unilateralmente por el empresario.

Considera que un trabajador que, sin acto alguno o consentimiento por su parte, se ve sometido a un notable empeoramiento de sus condiciones de trabajo, que afecta a los elementos esenciales de su contrato, no es menos digno de protección que un trabajador despedido. Esta situación equivaldría a un despido indirecto, respecto al cual debe garantizarse la misma protección del trabajador con arreglo a la Directiva que en el caso de un despido comunicado de forma expresa por parte del empresario.
La Abogado General Juliane Kokott indica que, si bien los Estados miembros pueden permitir mediante ley una modificación unilateral del contrato por parte del empresario, y establecer que el trabajador sólo pueda oponerse a esa modificación de forma expresa, ello no puede implicar menoscabo de la protección y de los derechos que corresponden al trabajador con arreglo a la Directiva 98/59.

Por otra parte, considera que el tamaño debe determinarse según el número de trabajadores allí empleados habitualmente, sin que sea relevante a este respecto la naturaleza de las relaciones laborales. La expresión «habitualmente» sugiere que ha de computarse el número de empleados durante el funcionamiento ordinario de la empresa. Esto puede dar lugar, por ejemplo, a que queden fuera del cómputo algunos trabajadores eventuales contratados para atender los incrementos de trabajo en los momentos de mayor demanda, pues no son trabajadores habitualmente empleados en el centro de trabajo.

Aclara también que el concepto de trabajador debe entenderse en sentido amplio, caracterizándose de manera decisiva por la sujeción jerárquica propia de una actividad remunerada, presupuesto que concurre en las relaciones laborales temporales.
Por otra parte, añade que los trabajadores temporales están plenamente comprendidos en el ámbito de aplicación de la Directiva y por tanto, protegidos por ésta, cuando su relación laboral concluya antes de la finalización o del cumplimiento de los contratos.

Recomienda la abogado general que para determinar el número trabajadores empleados habitualmente en un centro de trabajo –es decir, lo que corresponde al funcionamiento ordinario de la empresa no a los picos de trabajo– para determinar si se ha alcanzado el nivel para que sea necesario proceder al despido colectivo, también debe tenerse en cuenta a los trabajadores temporales.

Este procedimiento impone al empresario determinados deberes de información y consulta, cuyo incumplimiento puede conllevar la nulidad de los despidos individuales conforme al Derecho español.

El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona preguntaba, concretamente, al Tribunal de Justicia: si para determinar si se ha alcanzado el umbral que supone que un grupo de despidos puedan considerarse despidos colectivos en el sentido de la Directiva 98/59 también se computan los trabajadores contratados únicamente por tiempo determinado.

Finalmente, expone que los empresarios sólo deben quedar sometidos a la carga de tramitar el procedimiento establecido en la Directiva para los despidos colectivos cuando el centro de trabajo tenga un tamaño mínimo concreto.

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