edición: 2595 , Miércoles, 14 noviembre 2018
17/07/2009
Afrontar la crisis pegados al asiento

Los consejeros delegados mantienen sus puestos pese a la incertidumbre económica

El índice de rotación de CEOs ha descendido en Europa y EE UU y aumenta en el resto
La ratio de salidas forzadas fue un 8,8%, más del doble que la tasa histórica del 3,4%
Beatriz Lorenzo

Constancia y experiencia como principales bazas para lidiar con la crisis económica y manejar el timón en medio del huracán. Mientras cada vez más compañías ven cernirse sobre sus cabezas la alargada sombra de los EREs y los despidos y rotaciones se convierten en el pan de cada día en la base de la pirámide, en la cúspide la estabilidad es mayor que nunca. No está el horno para bollos y las compañías, golpeadas por la peor crisis desde el Crack del 29, prefieren ir con pies de plomo: ahora, más que nunca, la experiencia es un grado. Ésta es la conclusión que se desprende de la última edición del CEO Succession Study, una investigación anual realizada por la consultora estadounidense Booz & Company que identifica las principales tendencias de rotación de los número uno de las 2.500 mayores compañías del planeta por capitalización bursátil, incluyendo a 48 empresas españolas.

El estudio, que este año por primera vez examina las características y el perfil de la nueva generación de CEOs desvelando algunas claves de su desarrollo y carrera profesional, señala que el descenso en el índice de rotación de consejeros delegados, tanto en Europa como en EE UU, contrasta con el leve aumento de salidas de primeros ejecutivos en el resto del mundo. Los sectores energético, financiero y de servicios, los más dañados por la crisis, sí experimentaron un incremento en las salidas de sus consejeros delegados, pero en estos casos las razones hay que buscarlas en las intervenciones gubernamentales y la volatilidad en los mercados de materias primas.

Así pues, el sector financiero vio como el 18% de sus consejeros delegados perdieron sus puestos rompiendo así con la tendencia de años anteriores. La ratio de salidas forzadas fue un 8,8%, más del doble que la tasa histórica del 3,4%. Las salidas forzadas en el sector energético también alcanzaron un record histórico con el 5,6% de sus CEOs relevados de sus puestos frente al 2,7% del año anterior, también como consecuencia de la alta volatilidad del precio de las commodities a finales del 2008 que puso fin a una década de estabilidad en los beneficios. Por otra parte, los sectores menos sensibles al gasto como los industriales, utilities y salud lideraron la estabilidad con tasas de rotación que cayeron por debajo de sus índices históricos.

Por porcentajes, en 2008, las salidas de CEOs cayeron 0,5 puntos porcentuales en Norteamérica y 1,9 puntos en Europa respecto al año 2007; mientras que la cifra global de relevos de primeros ejecutivos aumentó 0,6 puntos porcentuales.  Así pues, los consejos de administración se sienten más tranquilos reteniendo ejecutivos al frente de las empresas en estos tiempos de incertidumbre. Sin embargo, la crisis económica se ve como una prueba de liderazgo que acentuará la presión y el control sobre los CEOs, por lo que es previsible que aumenten los cambios.“También hemos observado como algunos CEOs, al ser relevados de sus puestos, han sido nombrados Presidentes de sus compañías, lo que indica que los Consejos quieren seguir contando con el apoyo de directivos con amplia experiencia ” afirma David Suárez, Vicepresidente y Director General de Booz & Company en España.

LA VENTAJA DEL “INSIDER” Y EL FACTOR INTERNACIONAL

A diferencia de Europa y EE UU en el Cono Sur (Argentina, Brasil y Chile), la rotación fue ligeramente superior a la media de los últimos cinco años. Este aumento fue impulsado fuertemente por Brasil (especialmente por los cambios en el sector eléctrico en ese país). Argentina fue, de los tres países, el que presentó el menor incremento, apenas 0,6 por ciento contra el promedio del último lustro.

De los 361 casos de reemplazo de CEOs entre las compañías analizadas, 180 fueron salidas planificadas (por jubilación, enfermedad o cambios esperados), 127 fueron salidas forzadas (donde el Directorio cambió al CEO por malos resultados financieros, cuestiones éticas o diferencias irreconciliables) y 54 fueron provocadas por fusiones o adquisiciones.

Entre los nuevos CEOs, un 24% accedieron al puesto provenientes de otras empresas frente a un 76% que fueron promocionados internamente. Además un 15% de los nuevos Consejeros Delegados que accedieron al cargo mediante promoción interna se incorporaron a sus empresas en los últimos tres años, lo que apunta a que los Consejos de Administración - antes de darles la dirección de la compañía- han ido testando a los potenciales candidatos como directores generales, de operaciones o financieros. Por otra parte, la mitad de los nuevos ejecutivos que asumieron el puesto de CEO en sucesiones planificadas lo hicieron bajo la tutela de su antecesor en el cargo, que permaneció en la empresa como presidente.

También ha habido ligeros cambios en otros aspectos. La media de edad de los CEOs que accedieron al cargo en 2008 fue de 52,9 años, casi dos más que la media de 51 años mantenida a lo largo de la década. Dos tercios de los nuevos CEOs contaban con experiencia previa a nivel directivo y cerca del 20 por ciento ya habían sido gerentes generales en otra organización, aunque si bien el 52 por ciento de los CEOs nombrados habían tenido previamente un cargo internacional, sólo el 13 por ciento tienen nacionalidades distintas al país de origen de la compañía que dirigen. En la muestra analizada, todos los CEOs nombrados en 2008 (a excepción de cuatro) son varones.

Además de las cifras expuestas, la edición de este año del  CEO Succession Study apunta siete pasos a seguir por los nuevos consejeros delegados para afianzar sus carreras y consolidarse en su nuevo puesto en esta época de turbulencias, entre otras: reajustar las expectativas de cómo funciona el negocio; confirmar o cambiar el equipo gestor en los primeros 60 días; escuchar atentamente al mercado a través de los consumidores y proveedores; e involucrar y comprometer al consejo de administración con su plan, expectativas y objetivos.

Booz & Company aconseja a los consejos de administración considerar la sucesión como una labor sistemática y continua que les permita desarrollar el liderazgo adecuado para cada momento, tomando una serie de medidas para planificar el relevo. Ha de obtenerse también el respaldo de la alta dirección, no sólo del departamento de Recursos Humanos.

Para la elaboración del estudio, Booz& Company analizó las sucesiones de consejeros delegados en las 2.500 mayores empresas cotizadas en todo el mundo según su capitalización bursátil y tomando como referencia los datos a 1 de enero de 2008.. Para obtener un contexto histórico, Booz & Company ha evaluado y comparado estos datos con la información sobre ceses de CEOs en los años 1995, 1998, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007. Los cambios de consejeros delegados se identificaron a través de fuentes públicas cruzando datos de una gran variedad de fuentes impresas y electrónicas entre las que se incluyen Factiva y Hoover. Además, la consultora tuvo en cuenta las jubilaciones anunciadas así como la publicación de los nombramientos de directores generales y presidentes en todo el mundo. Para los procesos de adquisición o fusión en 2008, Booz & Company utilizó las bases de datos de Bloomberg. Booz & Company también realizó análisis adicionales propios basados en la rotación por regiones.

Noticias Relacionadas

Director
Alfonso Pajuelo ( director@icnr.es )

Redacción (redaccion@icnr.es)

  • Juan José González
  • Javier Ardalán
  • Carlos Schwartz
  • Rafael Vidal

Intelligence and Capital News Report ®
es una publicación de Capital News Ediciones S.L.
Editor: Alfonso Pajuelo
C/ Joaquín María López, 30. 28015 Madrid
Teléfono: 92 118 33 20
© 2018 Todos los derechos reservados.
Prohibida la reproducción sin permiso expreso de la empresa editora.

Optimizado para Chrome, Firefox e IE9+

loading
Cargando...