edición: 2346 , Viernes, 17 noviembre 2017
28/12/2010
Gobierno Corporativo

Responsabilidad social y modelos de retribución, una alianza que no acaba de cuajar

Los sueldos de los consejeros de las cotizadas han crecido un 8% según el último informe de la CNMV
Beatriz Lorenzo

La larga- y durísima- crisis económica ha puesto de manifiesto la debilidad de gigantes empresariales que parecían imbatibles, ha ocasionado una crisis de confianza sin apenas precedentes y ha desvelado el largo camino que queda por recorrer en materia de gobierno corporativo, un ámbito que se ha visto plagado de corruptelas, prácticas poco ortodoxas, opacidad y omisiones de todo tipo. Y, a este respecto, el desequilibrio salarial es uno de los temas más sangrantes. Ya el pasado año el Estudio de Retribución Nacional de Deloitte desvelaba que el salario medio de un director general en España ronda los 13.227 euros brutos mensuales. Durante el año anterior, ya en plena crisis financiera, la remuneración de los altos ejecutivos del Ibex 35 aumentó el 12,7%; y este año, a pesar de que la crisis persiste y se afianza y los beneficios de las corporaciones caen sin remisión, tampoco han llegado a entibiarse las subidas salariales de los directivos. Según el Informe Anual de Gobierno Corporativo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) los sueldos de los consejeros de las empresas españolas cotizadas crecieron un 8,3%, situándose el salario medio en 3,05 millones anuales.

También la transparencia- a pesar de su innegable valor como intangible a la hora de generar reputación corporativa- se resiste a integrarse entre las cotizadas. Según el mencionado informe, sólo el 28% de las 156 compañías que cotizan en el país facilitan la remuneración individualizada de cada uno de sus vocales y casi el 80% no llega a consultar con sus accionistas el pago de los consejeros, a pesar de las recomendaciones de la CNMV que aconseja que la política retributiva se someta a consulta en la junta anual, sin que su decisión sea vinculante.

LA TRANSPARENCIA SE RESISTE

Ciertamente, un gobierno corporativo opaco constituye el caldo de cultivo ideal para todo tipo de desequilibrios salariales. Ya la SEC (Securities and Exchange Commission), el equivalente norteamericano a la Comisión Nacional del Mercado de Valores anunció este mismo año su intención de incorporar una nueva regulación -basada en la propuesta “Say on pay” promulgada por Dodd- Frank y rubricada por el presidente Obama- que permita a los accionistas de las compañías tener “más voz” en la cuestión de las remuneraciones de los ejecutivos. La mayoría de los analistas coincide en que este primer paso ahonda en la trayectoria hacia un cambio “cultural” interno en el gobierno corporativo de las compañías. Ciertamente, el permitir la intervención en el tema de las remuneraciones de otras voces, contribuye a descentralizar el proceso de decisión en el Comité de Remuneraciones.

Así las cosas, en un escenario en el que los modelos de remuneración tradicionales-los puramente económicos- siguen defraudando por su opacidad y desequilibrio, proliferan cada vez más los modelos de remuneración “alternativos”. Vincular las remuneraciones a objetivos de Responsabilidad Social es una de las alternativas más debatidas, a pesar de que todavía tiene muy poco calado empresarial, incluso en las compañías que cotizan en índices bursátiles “responsables”. Así, una investigación realizada por Eiris y el Foro Europeo de Inversión Sostenible (Eurosif) revelaba hace pocos meses que sólo el 29% de las empresas europeas pertenecientes al índice FTSE Eurofirst300 incorpora objetivos de RSE en las remuneración de sus ejecutivos. En cuanto a las instituciones financieras, grandes culpables y a la vez víctimas de la crisis económica, representan el 23% del citado índice, pero sólo el 16% tienen un sistema de remuneración vinculado a objetivos responsables.

REMUNERACIONES ALTERNATIVAS

Para los autores de este informe, la crisis financiera internacional del último año ha puesto de manifiesto la necesidad de controlar las remuneraciones empresarias vinculadas sólo a objetivos comerciales y financieros de corto plazo. Ciertamente, y tal y como remarcan desde Eiris, existen presiones de los inversores, los reguladores y los las organizaciones no gubernamentales para vincular las cuestiones ASG (ambientales, sociales y de buen gobierno) con resultados financieros adicionales y la remuneración de los ejecutivos. La investigación muestra que entre las empresas europeas son relativamente pocas los que actualmente dicen hacerlo. Además, aproximadamente la mitad de las empresas que asumen tener las remuneraciones relacionadas con cuestiones ASG no aclaran en qué áreas están vinculadas a la remuneración. Los objetivos deben ser cuantificados, delimitados, verificables y de largo plazo. A la vez, desde Eurosif, aseguran que las cuestiones ASG están cada vez más reconocidas como ligadas a la estabilidad a largo plazo de una empresa. Por ello es esencial que estos criterios se integraren en la estrategia comercial de una empresa, incluidos directamente en sus directrices de remuneración".

Sin embargo, y a pesar de las iniciativas “teóricas”, la práctica empresarial está todavía muy lejos de beneficiar al vínculo entre remuneraciones y Responsabilidad Social. Una de las primeras compañías que había comenzado a vincular su política de retribuciones a objetivos socialmente responsables, el Grupo Danone, ha anunciado hace unos días la suspensión de su política de bonus corporativos vinculados a objetivos de sostenibilidad. Así lo comunicó el Director Financiero de la empresa, André Terisse al señalar como causa que los indicadores de sostenibilidad “no son lo suficientemente robustos como para ser vinculados con los resultados financieros”. Están en la búsqueda de un nuevo método.

Así y todo, las consideraciones teóricas siguen fluyendo y los modelos de remuneración alternativos tratan de sentar sus bases. El conocido como “salario emocional” llega en un momento en que la satisfacción de los grupos de interés- incluyendo a los empleados, stakeholders internos- está en su punto álgido y, según los expertos, conlleva beneficios en tanto que atiende a aspectos relacionados con las necesidades y la individualidad del empleado en lugar de limitarse a lo puramente monetario, son múltiples para las compañías y contribuyen a crear valor añadido, algo muy necesario en tiempos de crisis. Según revela una investigación de la profesora Nuria Chinchilla, del Centro Internacional Trabajo y Familia de España, las empresas que concilian la vida familiar y laboral ven reducido en un 30% su porcentaje de abstencionismo por parte de los empleados.

Así, los expertos afirman que la productividad de las compañías se incrementa cuando existe un salario emocional porque se evita el llamado “síndrome de Burnout”, descrito en 1974 por Freudemberg y que hacía hincapié en el estrés y agotamiento emocional producidos por la despersonalización o deshumanización del trato laboral. Sin embargo, la retribución emocional cuenta con herramientas como jornadas laborales cortas, horarios flexibles, jornada semanal comprimida los viernes, etc, que favorecen la productividad del trabajador. Debido a ello, en la Unión Europea, países como Bélgica, o los Países Bajos, con menos horas trabajadas semanalmente, están en los primeros puestos en el ranking de productividad.

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