edición: 2784 , Lunes, 19 agosto 2019
15/11/2016
LA OREJA DE LARRAZ

Sólo un 11% de los países del mundo admite contratos temporales y España está entre los que más lo emplean

Javier Ardalán
Los trabajadores en empleo temporal pueden estar sujetos a desventajas salariales de hasta un 30% en comparación con los trabajadores permanentes que realizan trabajos similares, según las conclusiones del informe de la Organización del Trabajo (OIT) ‘El empleo atípico en el mundo: Retos y perspectivas’.
España tiene una de las tasas más altas de empleo temporal de Europa y del mundo. La temporalidad en los contratos laborales alcanza a 150 países, lo que representa una tasa del 11%, pero este porcentaje varía mucho por países, así, mientras España, Mongolia y Perú alcanzan tasas del 25%, Jordania, Letonia, Noruega y Sierra Leona no superan el 5%.

Destaca las políticas necesarias para mejorar la calidad de los empleos atípicos. El informe constata un aumento de las formas atípicas de empleo a nivel mundial, que incluyen el empleo temporal, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal a través de agencia, la subcontratación, el trabajo por cuenta propia dependiente y las relaciones de trabajo ambiguas.

Señala el informe que también hay divergencias considerables en su uso por las empresas. Así, más de la mitad de las empresas no utilizan mano de obra temporal, mientras que alrededor del 7% lo utilizan intensivamente, puesto que más de la mitad de su mano de obra está en contratos temporales.

Los empleos atípicos pueden facilitar el acceso al mercado laboral. Además, si bien pueden ofrecer cierta flexibilidad a los trabajadores y a los empleadores, el informe advierte que el empleo atípico con frecuencia está asociado con una mayor inseguridad de los ingresos. En países donde el empleo atípico está muy extendido, los trabajadores corren el riesgo de pasar de este tipo de empleo al desempleo.

El empleo temporal surgió en 1984, tras la introducción de un cambio legal relativamente menor para permitir el uso de los contratos temporales para cualquier tipo de trabajo, incluida la realización de tareas permanentes, con el fin de promover el empleo en un período de crecimiento pequeño.

En España, el crecimiento a mediados de la década de 1980 fue dramática, ya que la proporción de trabajadores temporales creció 15,6% hasta un máximo de no menos del 35% en 1995. Declinó después de 2005, pero sigue siendo el más alto en el sur de Europa.

.Como resultado, el empleo temporal creció dramáticamente, alcanzando el 35% una década después y extendiéndose a sectores que no estaban sujetos a fluctuaciones estacionales. En 1994, se promulgó una primera reforma para combatir este crecimiento. Sin embargo, para entonces, las empresas ya se habían acostumbrado a utilizar este tipo de contratos como primer recurso para hacer ajustes en el ciclo económico.
 
A pesar de los intentos realizados entre 1997 y 2006 para hacer frente al gran número de trabajadores temporales, se aprobaron incentivos financieros para las empresas con el objetivo de convertir contratos temporales en permanentes, sin embargo en 2008 un tercio de los contratos laborales tenían carácter temporal.

La última crisis económica llevó a que los empleadores no renovasen ni ofreciesen contratos temporales. Como resultado, entre finales de 2007 y finales de 2009, la proporción de empleo temporal disminuyó del 31% al 25%.

Otro factor que contribuyó al uso persistente de contratos temporales fue la diferencia en los costos de despido. Los contratos de duración indefinida forman parte de la reforma de 1994, pero también de las reformas de 2010 y 2012. La reforma de 2012 afectó a los costes de despido de los contratos de duración indeterminada, con el fin de reducir los incentivos para rotar a los trabajadores en los mismos puestos de trabajo sólo para reducir los costos de despido. El alcance de esta reforma, sin embargo, fue limitado en su capacidad de alterar las actitudes hacia la reorganización del empleo.

Además, a nivel nacional, varios países europeos han extendido cierta protección laboral a los trabajadores autónomos dependientes. La protección e incluso la definición de autoempleo dependiente varían entre países, con algunas jurisdicciones centradas en la dependencia económica (por ejemplo, Austria,  Alemania y España) y otros que se centran en la coordinación del trabajador con el director Organización empresarial (por ejemplo, Italia).

El informe propone cuatro recomendaciones políticas a fin de mejorar la calidad de las formas atípicas de empleo:

- Primero, llenar las lagunas normativas incluyendo políticas que garanticen la igualdad de trato para todos los trabajadores, sin importar el tipo de acuerdo contractual; políticas que establecen un número de horas garantizadas y limiten la variabilidad de las horas de trabajo; leyes y su puesta en práctica para hacer frente a la clasificación errónea del empleo; la limitación de ciertos usos de formas de empleo atípicas a fin de evitar abusos; y la asignación de obligaciones y responsabilidades en el caso de acuerdos de trabajo que involucren a múltiples partes.

- Segundo, fortalecer la negociación colectiva a través, entre otras medidas, del fortalecimiento de las capacidades de los sindicatos para representar a los trabajadores en formas de empleo atípicas y la extensión de los acuerdos colectivos para abarcar a todos los trabajadores de un sector o categoría específica. Además, todos los trabajadores deben tener acceso a los derechos de libertad sindical y negociación colectiva.

- Tercero, fortalecer la protección social al eliminar o reducir los umbrales sobre el número mínimo de horas, de ganancias o de duración del empleo; flexibilizar los sistemas en relación a las contribuciones requeridas para tener derecho a las prestaciones, permitir las interrupciones en las contribuciones y mejorar la transferibilidad de las prestaciones. Estos cambios deberían ser complementados con políticas universales que garanticen un nivel mínimo de protección social.

- Cuarto, adoptar políticas sociales y del empleo que apoyen la creación de empleo y que concilien las necesidades de los trabajadores no sólo en materia de formación, sino también en lo que se refiere a las responsabilidades familiares como el cuidado de los hijos y de las personas mayores.

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